【職場二三事】被安排去上課　公司覺得我專業不足嗎？

文／Hitomy

筆者在HR的職涯中，遇過很多這種狀況：求職者面試時，會詢問公司是否有提供員工教育訓練，覺得這是員工福利，也是是否到職的參考條件之一。等正式報到後，開始要求新人參加公司排定的課程時，卻又會問HR，是我的程度較差，要透過上課加強嗎？若是看著同部門其他人有去上課，但自己都沒被要求要參加時，也會問我們，為什麼我不用上？

企業裡的教育訓練，一直以來都是處在很尷尬的處境，想要的時候是福利，不想要時，又變成浪費時間跟精神折磨。被要求參加的人覺得，肯定是我能力不夠，要我去補強；沒被要求的人會認為，我是不是沒有在重點培訓的人選裡面。想要逃離這個想法的輪迴，首先我們必須了解，HR如何制定訓練計畫中的學員遴選。

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就算是同部門、同職位的人，各方面技能的專業程度、工作態度也會不同。所以，HR若要規劃一堂能收穫良好課間反應、課後成果，及工作應用方面效益的課程，在學員遴選必須謹慎考量，並全盤考慮到課程目的及產出、課程難度、講師風格等，才能確定參與課程人員的篩選條件。通常考慮學員的資格，會從以下幾項來評估。

1.年資：

若是有些規模較大、花費金錢跟時間成本較多的課程，公司會希望以工作狀態較穩定的員工參與為主，避免狀況還不穩定的新進員工，在上完課後可能不久就離職，造成幫別家公司培訓員工的狀況發生。有些溝通技巧、團隊、向心力的課程，則會挑選年資較短的員工參加，希望能夠幫助新進同仁更快融入新環境的工作團隊。

2.部門/職務需求：

不同的職位對於技能和知識的需求是不同的。HR會根據員工所處的職位，以及該職位的未來發展需求，來決定哪些員工需要參加培訓。例如，專案的啟動、新技術的引入、新流程的實施、人員晉升、職務調動等，都可能需要員工進行相應的培訓。

3.組織需求：

公司在不同階段可能會有不同的策略需求。例如，因應政府政策或是時事、現在企業主流的碳循環、碳盤查、永續報告書、ESG、能源管理、AI等，對各家企業來說，都是屬於全新的知識技能，必須安排對應相關工作的同仁參加課程，才能發揮效益，並實際應用在工作上。

4.職能缺口補足：

每個員工都有自己較弱的地方，並且人人不同。依據公司績效考核的結果，HR可以整理出同仁與職務需求能力之間的差距，我們稱為職能缺口，並依據個人狀況安排對應課程，協助員工成長。

5.重點培訓：

有些被公司列為接班人和重點人才的同仁，HR也會為他們安排量身訂做的課程，使同仁專業技能的成長時程跟程度，能夠符合公司的期待與需求。

依據以上學員遴選的原因來看，因為員工技能的不足，或是比較被看重才安排上課，並非完全不可能，但只會是數個原因中的其一。當你被公司安排去參加培訓時，不要單純地認為這是對你能力不足的否定，相反的，你要認為這是公司對你的培育計畫。把握每一次的教育訓練，不管是工作中的訓練(OJT, On the Job Training)、實際的培訓課程、補強的課程或是重點培育的課程，公司著眼的重點都會是我們如何應用於工作上以及收穫的成果。適時表現出我們對於個人成長的意願，以及對於新事物的吸收、應用能力，對我們的職涯，也會有不錯的助益。

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