【向上管理術】從組織變動洞悉主管真正想要的人才

作者／王裕玲

每年4月春季來臨之際，也是日本企業新年度的開始。對於那些仍然保留著4月定期異動制度的企業與組織而言，內部通知通常會在櫻花盛開之際發出。筆者最近有機會在異動通知前一天與某個管理層進行對話，發現作為中間管理階層的他們，同時也出現了緊張與期待的情緒，這種現象引人深思。對於管理者來說，面對公司定期的組織變動，他們究竟需要什麼樣的人才來應對上層的需求。

對於組織來說，定期異動是基於以下幾個目的而實施的：

• 員工、職員的職業發展
• 組織的活化
• 因退休及上述原因產生空缺的補充
• 應對特殊情況（如騷擾等投訴）
• 其他（個別情況）

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這些都是進行人員異動的合理理由。然而，多數員工在面臨變動時難免會感到不安。從向上管理的視角來看，與其消極討論，主管會比較樂意看到你能積極正面地看待組織變動，可以在與上級面談時主動溝通，積極詢問公司的未來發展、當前面臨的問題與挑戰，以及在新舊組織或部門中，自己是否還能貢獻或有所改進。在變革中尋找機會，通常是上層更希望看到的表現。

面對調動，如何快速調整情緒

作為中階管理層，既有向上回報更大目標的責任，也有對下屬培養、激勵和督促的職責。實際上，許多位於組織中層的人更容易察覺到內部僵化的問題。根據目前大多數日本企業的做法，異動時很少考慮到每位員工的專業性，且員工的意願通常是事後才被確認，這種做法的確需要改變。但若是被告知明天將會有新的主管、同事或新的業務範圍，我們應如何快速調整心態並確認自己的技能是否適合新業務呢？

即將發生什麼？能做什麼？

在過去，部門主管著重解決問題的能力，因此無論部門如何不問專業性，進行配置變更是理所當然的事。當公司提供的客戶價值和業務基本保持不變時，採取「對應」策略是可行的。培養能夠準確解決問題的人才是人事制度的行的。培養能夠準確應對面前問題的人才，這是人事制度的基本理念。

但現在已經不同了。隨著對適應並進化客戶價值的需求不斷增加，主管更加重視在問題解決之前能夠主動發現問題的能力，即「主動性」策略。問題通常都是具體的。那些能夠討論未來可能發生的具體問題，隨時思考即將發生什麼？能做什麼的人，由於他們在各自領域中擁有高度的專業性，容易成為管理層所渴望的人才。

遇到一個良好的組織或者是願意投入人才培養的企業時，作為員工的我們應該感到慶幸，因為我們有機會在組織中逐步成長。但在大多數企業，即便是如台積電這樣的大型企業，高效的能力展現仍是一項不變的工作準則。我們生活在一個需要每位員工都具備專業性的時代，企業經營者對此深有期望。身為員工，對人事制度的理念及其運作有了深刻理解後，就能夠放下情緒，以更理性的角度來看待上級的人事調動。

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