【職場二三事】訂定OKR　提升員工工作品質達標

編譯／龔鈺翔

最近OKR又掀起一波熱潮。OKR起源於20世紀70年代的美國半導體公司Intel，後來美國企業家約翰・多爾（John Doerr）將其介紹給當時只有40人團隊的Google，此後迅速發展使OKR聲名大噪。

它的全名為「目標關鍵結果」（Objectives Key Results）。OKR是管理學之父彼得・杜拉克（Peter Drucker）所發明的管理制度，目前頂尖公司如Google、Adobe、Microsoft等企業都採用這套管理制度，管理學之父曾說：「企業所有實施的經營方法，最終都是為了績效」。

那麼OKR與KPI差別在哪，以及如何使用？

什麼是OKR？與KPI差別為何？

其全名為目標關鍵結果，頂尖公司使用OKR將員工與團隊有效的建立聯繫，使用關鍵結果來衡量目標的進展。OKR與KPI關鍵績效指標不一樣的特點，在於OKR是較專注於過程方面有學習到什麼，而KPI往往注重於結果而在過程中不擇手段，卻失了本意。

那麼擁有KPI那還需要OKR嗎？不見得，主要來說關鍵績效指標（KPI）是給高層看的，OKR則是我們團隊成員想做與如何去執行。

使用OKR的好處？

OKR的優勢就是可由上而下和由下而上發揮作用，也就是由上的CEO有個大目標，然而底下團隊可以設定自己的OKR來掌握如何實現這目標。

OKR是實踐目標設定的方法，是確保所有團隊成員實現共同目標而努力，透過OKR架構來確定每個人都在一樣起跑線上，所以與其說制定目標，不如說是在意目標完成的過程。

OKR方法目標週期較短，可讓團隊更快適應變化。而它具有透明度是主要特徵，因為每個人都可以看到別人的OKR，這使團隊在協調性方面大大提升，也更能專注於目標。

如何設定自己的OKR？

1. 明確目標：因透明度使每個員工看到公司目標，並讓團隊成員管理自己專屬OKR，凝聚團隊向心力。有了團隊向心力可提高士氣與信任。
2. 提高生產力：OKR可以提高團隊參與度，透過給予目標的設定，與遠大抱負保持一制性。讓團隊參與到結果的美好，從而產生動力，感到實現目標的感覺，所以不要低估追求目標的力量，它是能提高生產力的方法。
3. 關鍵結果：關鍵結果是實現目標所需的衡量指標。也就是說，問自己如何達標，這過程包含動機、可行性等要素，來產生關鍵結果。關鍵結果可幫助你追蹤目標勝多遠，是可衡量與具體的。

資料來源：entrepreneur、makeuseof

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