【職場二三事】一文搞懂企業招募運作SOP
文／Hitomy
相信每個求職者在找工作時，從履歷大頭照、自傳、學經歷的佐證資料，到面談的準備等，一定會做好萬全的準備，莫非就是希望能夠儘快找到符合自己期望的好工作。今天與大家分享，從一個空缺產生一直到錄取、報到，企業端會做哪些規劃及預備。
職缺的產生，大概只有兩種原因：缺額增補或新增職務。不管是離職補缺或是新產生的職務，企業端都必須針對工作內容重新審核，檢視該職位的工作說明書，是否符合單位及公司的需求。若是增補缺額，更要仔細確認從上一位新進人員到職到現在，工作職責及重點是否有變動，才能在求才網站上刊登符合現狀的人力需求，避免因職務描述與現實差異太大，導致收到的履歷都不適用的狀況。除了工作職掌，薪資的設定也是非常重要的，HR必須確認預計要刊登的薪資，數字是否在該職務的行情及公司的核薪標準之間。若不符合，HR就要再進一步蒐集人力市場上與該職務較相關的薪資水平，並提供建議給公司相關高層，進行核薪標準的調整。
職缺刊登後，陸續會有履歷投遞過來。HR這時需要檢視職缺點擊數及履歷投遞的數量是否合理。若是點擊量不高，或是收到的履歷過少，HR就必須重新審視求才平台上職缺刊登的內容，是否因關鍵字不佳導致不易搜尋的問題、設定的條件過於狹隘，或是求才平台不適合等原因，曝光率才會降低，並須儘快進行合適的調整，以免加長空缺職務的增補時間，造成公司人力負擔及時間成本增加。
履歷收集到一定的數量後，HR便會開始進行履歷的初步篩選。雖然現在勞基法有規定不可刊登一些涉及歧視的字眼，導致求才平台上無法顯示職缺需要的真正需求，但其實每個職務都會有自己的篩選標準，例如年齡、性別、學歷、畢業學校，相關產業年資等。因應政府這樣的規定，雖然說求職者會覺得沒有這些條件的限制，可以應徵的工作好像變多了，但這也造成HR必須花更多時間，依照公司對職缺的標準，來做履歷的篩選及分類評等，無形中也延長了求職者的等待期。 完成第一批履歷的篩選分類及評分後，HR會與用人單位主管討論，要挑選進一步面試的人選，並進行邀約。若是第一批人員的面試出席率不佳，則會再進行第二批履歷的篩選、邀約，直到有幾位通過面試的人選出爐之後，才會停止面談邀約，並進行下一步的職務適性評比及核薪。
雖說脫穎而出的求職者每位都很優秀，但對公司來說，從傑出的求職者中，挑出報到機率、職務留任率較高的步驟，也是不可缺少的。所以職務適性評比及核薪這一段，會花上一段不短的時間。透過HR、用人主管及人力管理部門的多方討論，總結出最適合人選，並在期待薪資與實際核薪上的仔細斟酌，給出一個符合公司人力成本及求職者期待的數字後，才會進行最後的錄取通知。
若是履歷篩選流程不夠嚴謹，導致到職的新人完全不符合職務需求、或是留任率很低，就得一直重新輪迴刊登職缺、篩選履歷、面試邀缺、核薪及錄取報到預備的動作，這也會導致現有人員一直要帶不同的新人，造成工作上的負擔，無形中增加了各樣的營運成本。過高的離職率對一家正常的企業，是不符合成本規範的，所以寧願百裡挑一，也不願濫竽充數。
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