【團隊協作力】選擇比努力更重要　成長型企業心有所好的4種團隊人才特質

作者／王裕玲

這是一段高層管理者在布局新人事組織時的對話：「我認為團隊中的領導不宜長期擔任。即便是一位在人格和能力上都十分優秀的人，如果長時間擔任領導職務，組織內部將會出現長期政權的副作用。其中最典型的副作用是『主管的神格化』。將主管的話語奉若神諭，底下的人通常會過度考慮主管的意願，這樣的人會越來越多。」

我們常見的僵化型組織中，有一種現象就是不管外界如何變化，主要工作都是環繞主管的意圖進行，組織內部政治泛濫，整個機構陷入停滯。領導最終將變成「國王的新衣」，而他的周圍將充斥著一群「閒人」。有良心的人會離開公司，而剩下的將是那些離開公司就無法生存的人。

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因此，在個人成長生涯上，進入一個組織、新部門亦或新公司時，可以先思考的是「未來，這應該是什麼樣的團隊？」而出發，而不是優先爭取表現「應該由我來做？」的機會。面對眼前的新組織，我們可以試著分析以下二點：

當前部門主管退位後，公司的客戶價值會變化嗎？

能活化這個組織的新團隊主管應該是什麼樣的人？

接著，再判斷自己是否屬於能面對迅速變化的外部環境，符合成長型企業所需要的四種人才模型：

0 到 1 的創新人才

特徵：在零基礎上創建新業務。

適合環境：初創企業、新業務開發團隊、非層級組織。

1 倍增到N倍的擴展人才

特徵：將業務種子大幅擴展。

適合環境：初期階段企業、幕僚策略部門。

1 倍增到1.1倍的增進人才

特徵：穩健擴大既有業務。

適合環境：處於穩定期的公司、銷售、專案團隊。

維持現狀的保護型人才

特徵：保護企業和業務價值。

適合環境；大型穩定企業、知識產權和法律部門、財務部門、工程部門。

現今企業所需的人才

在當今迅速變化的時代，由上而下的指令式傳統團隊型組織轉向以能活化並自主帶動業績為主的團隊。這樣的變化使得企業需要從「執行上司指示的人才」轉向「能自主判斷並行動的人才」。面對急速的社會變化，許多企業在轉型時被迫轉向組織更本性的更新。未來將更需「從 0 到 1 的創新人才」和「將 0 倍增到 N 倍的擴展人才」。

企業面對人與組織進行根本性的更新。這不僅是大環境的課題，更是涉及整個企業運作方式的管理課題。然而，想進入成長型企業，我們可以觀察公司內部是否重視改革過時的組織結構並培養新技能，任何企業在實施改革的這條路上都不容易。這與自我個人的職涯成長環環相扣，需要重新審視自己與公司的挑戰，確認未來與企業發展的目標與方向。

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