憂鬱、孤立感恐為職場霸凌前兆？心理師：這些跡象可自我檢視

記者孟圓琦 / 台北報導

職場霸凌的議題隨著近各項案例浮現，日漸受到重視，勞動部也強調職場霸凌的防治，主要著重在「前端預防」，且須藉由勞、資、政共三方攜手努力，方能成就友好良善的職場環境。力人心理治療所資深臨床心理師陳基榮表示，有種種跡象可自我檢視是否陷入職場霸凌、宜尋求專業協助。

這些都是警訊！焦慮、離群可能都在「拒絕上班」

陳基榮指出，在其接觸過的無數個案中，與管理階層的互動、工作負荷相關的心理困擾仍屬大宗，其中約僅有10%的比例，會提及因互動產生的欺凌狀況。尤其我國國人多有「沒關係，不要惹事」、「忍忍就過了」的想法，同時可能面臨所處環境等因素，擔心提出後更難以跳槽轉職，導致遭遇心理困擾甚至霸凌的遭遇，仍多選擇隱忍。若發覺自己可能有工作動力下降、生成情緒困擾、平時多為獨來獨往的離群狀態，甚至生成焦慮或拒絕上班等身心狀況，可能都是警訊，宜尋求專業協助。

EAP：個案求助的最後防護網

「尋求幫助也需考量不同層次。」陳基榮指出，若個案已生成失眠、憂鬱等身心困擾，首要宜穩定個案情緒及狀態，而後才進行心理諮商或心理治療，針對其所述的互動困境進行分析及判別，究竟實屬職場暴力，或是個人的認知問題。

此外，因涉及EAP (強調保密性的員工協助方案，全名Employee Assistance Program)，在當事人主動尋求心理師、進行原自個案單方面對話的訊息蒐集，有時可能較難客觀判定是否為霸凌事件。若經專業了解其所述可能為真，多鼓勵尋求組織內的溝通管道進行處理。倘若個案已顯現較嚴重的身心困擾，無法主動溝通，心理師會在徵詢當事人同意後、打破原有的保密協定，將個案的困難協助做轉達，交由企業端進行後續協助。

職場霸凌生成的多重影響與認知扭曲

面臨職場霸凌，除了一般相對常見的症狀，如焦慮、恐懼、逃避等，也有部分個案會為了生存，形成「斯德哥爾摩效應」。若個案可能因無法逃離當下的情境，生成自我懷疑，而後因「不能繼續懷疑」而迫使自己轉為認同，「為了活下去，我也必須這樣」生成學習及模仿行為，在認知上形成扭曲。其中又以在該企業環境中久待的員工，相較年輕族群更有可能生成這樣的認同。

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企業文化決定申訴管道的有效性

然而在各個企業和組織當中，其申訴管道是否真的有效，主要仍牽涉公司本身的文化或管理者的態度。以現階段多數的勞工而言，若處理不妥可能多會尋求外部政府機關、勞工局這邊的相關協助。

面對職場霸凌，通常中大型規模以上的企業，大多都會因為可能面臨裁罰或是勞檢，而相對在乎是否有確切落實、影響整個企業的運行；傳產裡，尤以家族企業發生職場霸凌或不法侵害的發生機率可能較高。若是新創公司，其規模通常較小，但是往往更在乎「人的價值」及溝通，生成職場霸凌的可能性就會少一點。

穩定情緒 重拾職場掌控權

在不幸遭遇到霸凌的情況下，必然會存在情緒困擾且難以冷靜、理性地看待整個事件，因此陳基榮表示：「首要穩定情緒。」再適當地使其回憶或表達事件脈絡，可能有哪些狀況讓當事者的認知會解讀有霸凌的感受。

「有時可能會是解讀的問題。」陳基榮指出，一旦當事人堅持自己是被害者的角色，在解讀他人訊息時可能就會生成誤解。而心理師的角色，就需要讓當事人得以看到不同面向和更多可能性，並關注被害者在歷經霸凌後，如何在身心困擾之下進行自我修復、是否願意尋求組織內的機制管道進行處理。若無法逃離、對抗或改變該情境，心理師則會藉由諮商強化當事者的選擇能力或是改變能力，使其具備動力去營造自己生命價值，或是激發個人未來發展的動力，重拾人生的掌控權。

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