研華3類型職缺最熱門 最看重新進人員「這特質」

【時報記者葉時安台北報導】研華近日啟動校園徵才，放話以優於市場上之薪資、福利，網羅更多優秀人才提前加入工業物聯網(IIoT)行列，為各單位補充年輕菁英人才，以進一步形成未來中堅梯隊，除校園徵才之外，研華今年亦開出300多個職缺，不過科技業搶人大戰持續，研華優勢在哪？以及需要大量跨界、跨領域人才，應徵者又該如何胸懷大略？以下是研華人力資源部協理劉蔚志接受《時報資訊》與1111人力銀行《科技島》聯合專訪內容。

　問：研華近幾年積極朝物聯網布局，需要大量跨界、跨領域人才，這方面公司有推出人才、育才政策？

　答：除了科技業搶人，便是人才POOL總量本身大幅降低，這與生育率下降有關係，研華HR方面有找外部顧問協助轉型，也藉此成立個HR的TCC (Talent Cultivation COE；人才培育策略部)，該部門主要功能為人才內部的選育用留，從人才招聘、挑選、培育、用人、留任，來發想各種機制，再由各部門主管實踐。

　研華以人力標籤tag概念，每個tag代表一種能力，不同能力也會有不同等級，針對內部新開職缺，有基本工作技能說明，讓員工互相比對，便了解自己優勢和缺乏技能，HR系統也會列出重點技能如leadership、finance、presentation skill、mentor program等，再導入內部或外部的課程，或是透過一些方式，如辦work shop、規劃mentor program(導師計劃)等。

　問：面對研華場域這麼多，人才有需要特別關注哪部分？

　答：研華在先前提出2025年全球願景，其中有一項為GICC/GIRC（Globally Integrated Corporate Competencies/Globally Integrated Regional Competence），強化國際化，整合outside-in及inside-out的思維，全面盤點企業中央及地區之核心能耐，並加以延伸與固化，來支持多元專注利基事業體之有效發展。

　研華鼓勵內部員工進行國際型輪調，以Global Mobility(全球流動性)的概念，讓全球全體員工在公司所有全球內部分公司，做職能上交流，對員工也有長遠職涯規畫，以致研華對跨國管理型的人才的需求量會逐漸升高。

　研華啟動HR平台系統升級- HCM系統，能夠讓全球研華員工數據全部打通，員工串聯將可看到全球研華其他職缺，比對職缺所需經歷、技能，並了解SoW(工作說明)，得以申請轉調或是公司做策略性的調職，來實現GIRC概念，也可減少工作倦怠、缺乏挑戰性等職涯問題，促進人才流動學習，降低優秀人才流失。

　面對自主內部調動，需原職任滿兩年，經過職涯面試、了解職缺、諮詢面試、錄取輪調，由新主管面試錄取後再通知原主管，以降低心理人情壓力。

　問：根據研華以往紀錄，哪些職位是相對熱門？

　答：錄用新鮮人比例最高為RD相關，當然也因其是兵家必爭的職位，包含半導體、IC design、Double E(電機電子)的硬體工程師。

　問：半導體搶人風潮來勢洶洶，面對產業競爭者，以求職者角度來說，研華如何從中脫穎而出展現自家優勢？

　答：研華花很多時間經營自家品牌，又是B2B品牌，這在台灣是非常少見的B2B branded company(品牌公司)，研華更是2021年台灣國際品牌價值前五大，也花不少心血著墨國際化事務，國際知名度高。研華總部規格，相較於應徵外商的台灣分公司規模便能一目了然，並非聽命行事型，在研華，能在大框框裡面發揮，甚至沒有框框，做事不用綁手綁腳。

　問：目前人才荒，離職率也不低，降低招聘效率，此現象是否能解決科技業低薪狀況？而研華也在育才方面轉型，並成立人才培育策略部，那對薪資方面是否有信心？

　答：調薪會是改善現象的方式之一，但不會是唯一，必須同時讓員工能看到公司在職涯發展、培育規畫、員工福利等有感作為，並提升主管團隊管理能力，讓員工在既有工作上能有效發揮、有所成長，才能較長期有效的解決根本問題。而人才培育策略部的成立，其實就是在落實上述所提的理念，長期來說也希望可做到改善公司整體離職率跟招聘效率；關於目前薪資方面，仍是很有信心。

　問：面試不少人，對於觀察人才最重要的特點？

　答：優化能力、換位思考。他在做同一件事情是否可以持續優化它，能主動發掘可以優化的地方，持續優化事務，好要更好的精神。而研華很多中高階主管也在不同崗位中歷練過，而實現利他精神上，更重要就是要能夠換位思考，不同職位、不同系統下，站在他的角度思考，提升效能。

　這裡也給新進人員一段建言，對工作懷抱熱情，對同事展現利他精神，並勇於對公司提出建議跟需求，公司也會盡力改進。在此循環下，希望同仁及公司都能持續進化成長，達到雙贏。

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